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銷售不增長(zhǎng)，定指標(biāo)；質(zhì)量不合格，扣獎(jiǎng)金；員工不敬業(yè)，抓考核！很多管理者習(xí)慣性地把績(jī)效管理當(dāng)做解決問題的“萬金油”，然而落實(shí)到制度上，結(jié)果卻往往讓人失望：原有問題沒能解決，還引發(fā)了更多的問題。這是由于很多績(jī)效制度是“拍腦袋”的產(chǎn)物——制定者的思考路徑是：發(fā)現(xiàn)問題、自我診斷、制定解決方案。如果自我診斷過于草率，績(jī)效制度就容易出現(xiàn)“舍本逐末”、“按下葫蘆起了瓢”的現(xiàn)象。
如何設(shè)計(jì)有效的績(jī)效制度？在自我診斷環(huán)節(jié)，請(qǐng)思考以下三個(gè)問題：
一、我究竟想要什么？某企業(yè)，由于市場(chǎng)環(huán)境不景氣，銷售人員目標(biāo)無法達(dá)成，收入大幅下降。老板想調(diào)低目標(biāo)，又怕員工懈��；不調(diào)目標(biāo)，又怕團(tuán)隊(duì)收入過低、骨干流失……于是一拍腦袋：提高銷售提成！希望以此激勵(lì)員工沖業(yè)績(jī)，同時(shí)保障員工收入。誰知員工并不領(lǐng)情，士氣依然低迷。于是老板又想：是激勵(lì)制度有問題嗎？如何制定更合理的提成機(jī)制呢？
這就是典型的“舍本逐末”，因?yàn)槔习鍥]有想清楚：我究竟想要什么？如果深入思考，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：當(dāng)前目標(biāo)無法達(dá)成，是由大環(huán)境決定的，這一點(diǎn)銷售人員也很清楚，所以再高的激勵(lì)也很難提振士氣；而老板真正想要的不是新的提成機(jī)制，而是在市場(chǎng)不景氣的情況下穩(wěn)定軍心。那么，與其跟提成機(jī)制“較勁”，不如靜下心來思考：企業(yè)應(yīng)該如何過冬？是否應(yīng)縮減不必要的開支？是否需要通過輪崗、在職培訓(xùn)等安排留住業(yè)務(wù)骨干？是否應(yīng)借機(jī)開展服務(wù)流程優(yōu)化、客戶數(shù)據(jù)庫建設(shè)等基礎(chǔ)工作，以備戰(zhàn)下一輪市場(chǎng)增長(zhǎng)……這些問題想清楚了，就可以相應(yīng)加強(qiáng)對(duì)銷售費(fèi)用控制、信息收集等過程指標(biāo)和管理動(dòng)作指標(biāo)的考核，暫時(shí)降低銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，待市場(chǎng)轉(zhuǎn)好時(shí)再戰(zhàn)江湖。
二、績(jī)效制度支撐經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的邏輯是什么？績(jī)效管理的核心是目標(biāo)，從企業(yè)總體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)到每個(gè)部門和崗位的目標(biāo)，都必須處在一條邏輯鏈上，即財(cái)務(wù)目標(biāo)——為客戶創(chuàng)造價(jià)值——產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量——運(yùn)營(yíng)管理能力——人力/文化/信息資產(chǎn)。很多企業(yè)的制度建設(shè)是“補(bǔ)丁式”的，今天加一條、明天加一條，制度越來越多，員工卻越來越無所適從：研發(fā)人員太散漫，考勤！卻忘了：研發(fā)人員的本職工作是創(chuàng)新，硬性考勤，反而會(huì)干擾研發(fā)工作的節(jié)奏。年輕員工對(duì)上級(jí)沒禮貌，考核態(tài)度！卻忘了：輕松的氛圍也許能激發(fā)員工活力。如果業(yè)績(jī)完成得很好，偶爾“沒大沒小”又有什么關(guān)系呢？部門之間推諉扯皮，部門經(jīng)理之間互相打分，分?jǐn)?shù)低的扣獎(jiǎng)金，卻忽視了根本原因是業(yè)務(wù)流程沒有理順。如果只做表面功夫，跨部門溝通只會(huì)從“開誠(chéng)布公的吵架”變?yōu)?ldquo;陽奉陰違的客套”，效率只會(huì)更低。
三、員工會(huì)有怎樣的心理感受？ 制度落地取決于員工的認(rèn)同；員工能否認(rèn)同，取決于員工是否感受到公平。這意味著有約束就要有激勵(lì)，有考核就要有獎(jiǎng)懲，有制度就必須不折不扣地執(zhí)行。因此，在績(jī)效制度設(shè)計(jì)之初，需要反思兩個(gè)問題：對(duì)于優(yōu)秀員工，能否給予足夠的物質(zhì)和精神激勵(lì)？對(duì)于績(jī)效欠佳的員工，管理者是否有勇氣懲戒？
覺者畏因，迷者畏果。深思而慎行，績(jī)效制度方能真正為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效。
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