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從教育技術和教育哲學的角度，迄今為止的各種培訓方法，共同的智慧起源應當是“蘇格拉底提問法”。作為古希臘哲學三杰的肇始者，蘇格拉底的提問方式被稱為“精神助產術”，在哲學史上，“蘇式提問”被視為人類思想哲學的起源。要想成為優(yōu)秀的管理培訓導師，必須掌握蘇式提問法，因為這是最符合學員思考和吸收規(guī)律的培訓方法，能夠有效催化學員對問題的理解和轉化，幫助學員養(yǎng)塑自身智慧和力量。
管理培訓師掌握蘇式提問法，需要一個學習、模仿、揣摩、創(chuàng)新的過程，一旦掌握，可以有效推動培訓師對建導技術、行動學習等諸多流行培訓方法的有效駕馭。也可以說，無論是有意識還是無意識的，在沒有掌握蘇式提問法之前，各種時髦的培訓技巧都很容易流于空泛，淪落成“營銷標題黨”而已。蘇格拉底提問法并不難掌握，核心在于按照受眾的理解和思考規(guī)律，一步一步啟導受眾自己進行分析推理，最終由學員自己得出結論，而結論剛好是導師在課程設計中期望達到的成果。比如，講授績效管理課程，重要的知識點是：績效考核必須事先建立明確的考核標準且是結構化的。
培訓師永遠都要爭取讓學員得出結論，因為學員對自己的結論能夠加強內心認同效果，落實培訓預期目標。
培訓導師的提問方式為：假設一名業(yè)務員，2012年的銷售業(yè)績是115萬，那么請問這位業(yè)務員今年的績效好不好？是否應當獎勵和晉升呢？這時候，幾乎所有學員都會異口同聲道：無法判斷，不知道這名業(yè)務員的績效好還是壞。導師問：為什么無法判斷？學員通常會一致回答：因為沒有評價標準，不知道目標是什么，不知道企業(yè)2012年要求業(yè)務員完成的業(yè)務指標是多少。
注意，學員此時得出的結論，實際上是導師在培訓課程中要講授的觀點。此時，觀點不是導師灌輸?shù)�，而是學員自己得出的。接下來，導師可以給出進一步的條件：企業(yè)要求業(yè)務員2012年完成銷售任務100萬，業(yè)務員完成115萬，是否業(yè)務員的績效考核就是合格的或者優(yōu)秀的？學員回答：不一定，因為只完成銷售任務，不是全部工作職責，至少還要看回款的情況，銷售政策的執(zhí)行情況等。這時學員在啟導下得出的結論，已經是課程中的下一個知識點，即結構化績效考核指標的必要性。
注意，學員此時得出的結論，實際上是導師在培訓課程中要講授的觀點。此時，觀點不是導師灌輸?shù)�，而是學員自己得出的。接下來，導師可以給出進一步的條件：企業(yè)要求業(yè)務員2012年完成銷售任務100萬，業(yè)務員完成115萬，是否業(yè)務員的績效考核就是合格的或者優(yōu)秀的？學員回答：不一定，因為只完成銷售任務，不是全部工作職責，至少還要看回款的情況，銷售政策的執(zhí)行情況等。這時學員在啟導下得出的結論，已經是課程中的下一個知識點，即結構化績效考核指標的必要性。
這就是蘇格拉底提問法，并不神秘，但非常有效。導師應當按照課程知識目標，分析受眾心理邏輯、策劃提問和跟進的方式及內容，進而一步步引導學員自己學會分析、得出結論、掌握智慧，歷經重復強化，學員就在工作和生活中能夠形成越來越敏銳和系統(tǒng)的思維能力和踐行效果。
非常重要的是，導師要事先分析研究，充分把握知識內容，有效駕馭學員心理思維，使培訓和啟導都按照既定的教學目標前進，這是非常難得的導師境界水平。導師必須允許學員自由思考，同時按照認知規(guī)律合理設計問題，不是強制學員的思路，而是推動學員的自由發(fā)展，幫助學員獲得自己的思維能力。
