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5月31日下午，大企·北京影響力北京分公司主辦的第17屆人力資本論壇于北京麗景灣國(guó)際酒店完美落幕。
論壇特邀北京理工大學(xué)博士生導(dǎo)師、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)勞動(dòng)關(guān)系分會(huì)常務(wù)理事劉平青，清華大學(xué)、北京大學(xué)等高校MBA特聘講師、多家集團(tuán)公司特聘顧問(wèn)馮芳，大企·北京影響力北京分公司副總經(jīng)理謝君紅與到場(chǎng)的近400位優(yōu)秀企業(yè)家、人力資源高管共同探討了90后的職業(yè)選擇與企業(yè)人才培養(yǎng)的未來(lái)，為企業(yè)人力資源從業(yè)者搭建了一個(gè)理性、多元、富于前瞻性的交流平臺(tái)，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理。
劉平青老師 解析新時(shí)代的人力資源管理
過(guò)去我們有三大奇跡：不會(huì)游泳，卻當(dāng)船長(zhǎng)；人口大國(guó)，保障就業(yè)；帝制古國(guó)，劇烈轉(zhuǎn)型。
現(xiàn)在我們有三種障礙：第一是自卑補(bǔ)償，自信自大。第二是兩眼發(fā)綠，政策多變。第三是皇權(quán)文化，根深蒂固。
杜月笙曾說(shuō)過(guò)，頭等人，有本事，沒(méi)脾氣；二等人，有本事，有脾氣；末等人，沒(méi)本事，大脾氣。我們?nèi)肆Y源最主要的是找一流的人才，二流的人才好用，但需要調(diào)整好性格。我們都說(shuō)90后孩子太自我，其實(shí)是我們對(duì)自我還沒(méi)有正確的認(rèn)知。“本我”、“自我”、“超我”本是弗洛伊德對(duì)于人格結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時(shí)所提出的概念。自我是自己意識(shí)的存在和覺(jué)醒，本我是原始欲望的自然表現(xiàn)，而超我則是社會(huì)行為準(zhǔn)則及形成的禁忌�，F(xiàn)在90后慢慢有了自我覺(jué)醒，但是不能自我膨脹，還要顧及別人的感受。
未來(lái)我們有三個(gè)出路。一是開(kāi)發(fā)內(nèi)在，自我管理。二是合作共贏，關(guān)系管理。三是強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，平臺(tái)管理。
“年輕時(shí)浮想聯(lián)翩，立志要改變世界。當(dāng)我長(zhǎng)大明事理，現(xiàn)實(shí)把理想破滅。于是我縮小目標(biāo)，改變國(guó)家就很好，但是看來(lái)國(guó)家也難撼動(dòng)分毫。當(dāng)我步入暮年，改變家庭是我愿，可是親人卻不肯聽(tīng)從我任何意見(jiàn)。現(xiàn)在走向墳?zāi)�，我方初次領(lǐng)悟：只有先改變自己，才能帶動(dòng)家庭進(jìn)步。有了他們的幫助，興許能讓國(guó)家走改革之路。誰(shuí)知道這改革之風(fēng)不會(huì)吹遍世界各個(gè)國(guó)度？”這句話跟我們的“修身、齊家、治國(guó)、平天下”如出一轍。
人力資源不能把問(wèn)題擴(kuò)大到自己管轄的領(lǐng)域之外，先從自身找原因。怎么把90后的自我管理和組織管理協(xié)調(diào)好是很大的難題。我們雇傭了員工，不如說(shuō)搭建了合作平臺(tái)。90后員工自我意識(shí)的覺(jué)醒，為平臺(tái)合作提供了基礎(chǔ)。
我們要先問(wèn)問(wèn)自己具備別人/企業(yè)需要的資源嗎？若是信息不暢、溝通乏力、和領(lǐng)導(dǎo)不同頻……肯定就不會(huì)達(dá)到老板的預(yù)期，因?yàn)槔习搴蛦T工想的不一樣。
所謂管理，就是管好自己，理解他人。管人、管心要先談共性，再談個(gè)性。未來(lái)的路在哪里？自己說(shuō)了不算，他人也未必看得準(zhǔn)！高質(zhì)量對(duì)話是新時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的源泉。
馮芳老師 90后帶來(lái)的人力資源管理新策略
現(xiàn)在的人力資源遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題就是招聘難、留人難、管理難。那么，基于90后的這些特點(diǎn)，如何改變目前的管理措施呢？
這就需要過(guò)程前移，先招到合適的人，再用適合的管理方式，從而降低人員流失率。薪酬激勵(lì)是必要手段，同時(shí)還是要增加其他方式，以滿足90后員工的需求。
首選是招人的問(wèn)題，如何把90后引進(jìn)來(lái)呢？其實(shí)人是社會(huì)的動(dòng)物，一定是需要社會(huì)交往的。你一定要找到合適的人，并放到合適的崗位。什么叫合適的人呢？要先看自己企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，在招聘的時(shí)候提供企業(yè)的真實(shí)信息。
其次是留人的問(wèn)題，如何留住90后？
我們的管理措施要配套，管理模式要變——變家長(zhǎng)式管理為人性化管理、變被動(dòng)管理（領(lǐng)導(dǎo)/行政命令式）為參與管理（讓員工參與目標(biāo)的制定等，獲得情感認(rèn)同）、變他人管理（監(jiān)控）為自我管理。
再次是管理的問(wèn)題。在管理之前，要先了解員工的需求。
90后的績(jī)效管理應(yīng)該怎么做呢？
第一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃，與員工一起確定績(jī)效考核指標(biāo)。第二個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)/追蹤。第三個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效考核。第四個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效反饋面談。這是目標(biāo)激勵(lì)。據(jù)調(diào)查，員工業(yè)績(jī)不佳的原因，與輔導(dǎo)/追蹤和面談息息相關(guān)，所以考核過(guò)程一定要透明。
90后跳槽，多與薪酬有關(guān)。他（她）能來(lái)公司，說(shuō)明認(rèn)同薪酬體系，只是內(nèi)部不公平造成的心里不平衡。
90后的薪酬體系應(yīng)是什么樣呢？強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平，實(shí)施崗位工資制；薪酬做結(jié)構(gòu)化區(qū)分（崗位工資+績(jī)效工資）；發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式公開(kāi)透明；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。薪酬宣導(dǎo)的時(shí)候要與利益掛鉤。
90后很看中未來(lái)在你這家公司干成什么樣，所以還要有晉升激勵(lì)。
90后的精神激勵(lì)應(yīng)有那些內(nèi)容？
以下是本屆論壇的現(xiàn)場(chǎng)反饋和幸運(yùn)獲獎(jiǎng)?wù)撸?/div>
三等獎(jiǎng) 3名 自助管理公開(kāi)課
二等獎(jiǎng) 2名 商業(yè)領(lǐng)袖特訓(xùn)贏
一等獎(jiǎng) 1名 中層骨干實(shí)戰(zhàn)管理特訓(xùn)營(yíng)
